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Tutela lavoratori minori

Tutela lavoratori minori

La legge di tutela dei minori 977/67 prevede che sia vietato adibire gli adolescenti (ragazzi tra i 15 e 18 anni che abbiano adempiuto all’obbligo scolastico alle lavorazioni, ai processi e ai lavori indicati nell'allegato I della legge stessa. In deroga al divieto di cui al comma 1, le lavorazioni, i processi e i lavori indicati nell'allegato I possono essere svolti dagli adolescenti per motivi didattici o di formazione professionale e per il tempo necessari alla formazione stessa, purché siano svolti sotto la sorveglianza di formatori competenti anche in materia di prevenzione e di protezione e nel rispetto di tutte le condizioni di sicurezza e di salute previste dalla vigente legislazione. Fatta eccezione per gli istituti di istruzione e formazione professionale, l'attività di formazione cui al comma 2 deve essere preventivamente autorizzata dalla direzione provinciale del lavoro che in provincia di Trento è identificata nel Servizio Lavoro della Provincia Autonoma di Trento.

L’art. 8 della Legge prevede inoltre l’obbligo della visita medica di idoneità per il minore assunto per lavorazioni non a rischio per la salute e la sicurezza. Il Decreto Legge 21 giugno 2013, n. 69 riguardante le disposizioni urgenti per il rilancio dell’economia, ha abrogato tale obbligo e conseguentemente non sarà più necessario richiedere la relativa certificazione al medico di igiene pubblica del distretto sanitario o al medico di base.

Rimane invece invariato l’obbligo di sottoporre a visita medica preventiva e periodica da parte del medico competente dell’azienda per verificare l'idoneità lavorativa da parte del Medico Competente, al pari di tutti gli altri lavoratori, qualora il minore assunto in azienda venga adibito a mansioni o compiti per i quali siano stati individuati rischi specifici per la salute e la sicurezza ai sensi del Decreto 81/08.

FAQ

D. Quale è la procedura da attuare per la visita pre-assuntiva dei lavoratori minorenni?

R. L'art. 42 del decreto legge 69/2013 ("decreto del fare") ha soppresso l’obbligo del certificato medico di idoneità per l'assunzione degli apprendisti e minori e conseguentemente ha abolito l’obbligo della visita medica ai sensi dell’art. 7 della legge 977/67 e s.s.m.m.

Tuttavia, anche in caso di assunzione di minori o apprendisti, qualora la valutazione del rischio ne evidenzi i presupposti, sarà necessario sottoporli a sorveglianza sanitaria da parte del  medico competente dell'azienda alla stessa stregua di tutti gli altri lavoratori a rischio.

D. Se un’impresa assume per tirocinio dei minori, li deve sottoporre a visita medica?

R. Il datore di lavoro ha in primo luogo l'obbligo di verificare che la mansione proposta sia compatibile con la minore età; tuttavia in alcuni casi può essere necessario sottoporre il lavoratore minore a sorveglianza sanitaria da parte del medico competente. Questa possibilità va valutata preventivamente nell'ambito della valutazione del rischio anche col supporto, importante per questo aspetto, del medico competente.

D. Uno studente di scuola professionale infortunato può partecipare all’attività di laboratorio?

R. L’equiparazione a lavoratore per gli studenti opera unicamente nei casi e per il tempo in cui si faccia uso di laboratori attrezzature ecc. e la esclude invece in tutti i casi in cui le attività con frequentazione di laboratori non prevedano l’uso di attrezzature o l’esposizione ad agenti chimici o biologici (vedi anche Interpello 01/2014). È ipotizzabile quindi che anche la sola frequentazione di un laboratorio come osservatore possa esporre a rischi ma questo dipenderà dal tipo di laboratorio e di inabilità. Sarà quindi necessario agire sulla base della valutazione del rischio ritenendo comunque che, ai fini di garantire allo studente il diritto allo studio e la sua formazione professionale, possa, col consenso dei genitori, essere ammessa la frequentazione di un laboratorio da parte dello studente solo in qualità di osservatore e garantendogli comunque un adeguato  livello di tutela.

  1. Quando un ragazzo minorenne può lavorare?

R. Solo se ha compiuto 15 anni e se ha assolto l’obbligo scolastico (9 anni di scuola verificabili attraverso la certificazione di assolvimento dell’obbligo scolastico o di proscioglimento rilasciata dalla scuola).

Il ragazzo in questo caso è definito dalla legge “adolescente” e può lavorare anche se a determinate condizioni; se non ha ancora questa età o non ha concluso il percorso scolastico obbligatorio dalla legge è definito “bambino” e non può lavorare.

Il Servizio Lavoro della Provimcia Autonoma di Trento, può comunque autorizzare l'impiego di bambini in attivista lavorative a carattere culturale, artistico, sportivo o pubblicitario e nel settore dello spettacolo, purché si tratti di attività che non pregiudicano la sicurezza, l'integrità' psicofisica e lo sviluppo del minore, la frequenza scolastica o la partecipazione a programmi di orientamento o di formazione professionale.

  1. A quale condizioni contrattuali si può assumere un ragazzo minorenne?

R. La legge prevede che al lavoratore minorenne sia garantito l'obbligo di frequenza in attività formative fino al diciottesimo anno di età. Ciò viene rispettato solo se l’assunzione avviene con contratto di apprendistato o con contratto a termine che si esaurisce, quest’ultimo, nel periodo di chiusura delle scuole. Inoltre deve essere dimostrata l’iscrizione per l’anno scolastico successivo presso una scuola statale o paritaria o un centro di formazione professionale di competenza regionale.

  1. Quali sono gli aspetti importanti che si devono considerare prima di adibire al lavoro il ragazzo minorenne?

R. Com’è noto la valutazione del rischio rappresenta una delle principali misure di prevenzione dei rischi in azienda. Occorre tener presente che la norma attualmente in vigore e che di recente è stata integrata per uniformarsi agli indirizzi comunitari prevede che venga effettuata una specifica valutazione del rischio che tenga conto della presenza sul luogo di lavoro di lavoratori minorenni. Nel caso quindi si preveda la presenza nell’azienda di un’occupazione minorile, il "documento" dovrà riportare anche la valutazione relativa al loro incarico tenendo conto degli aspetti peculiari che possono caratterizzare il giovane lavoratore, quali ad esempio l’incompleto sviluppo fisico, la scarsa esperienza e la minor consapevolezza nei confronti dei rischi presenti sul lavoro. In questa prospettiva andrà pertanto posta particolare attenzione agli aspetti di informazione e formazione del lavoratore, alle attrezzature e alla loro sistemazione nel luogo di lavoro, all’esposizione ad eventuali agenti pericolosi e agli sforzi fisici.

  1. Si può adibire un ragazzo minorenne a qualsiasi tipo di lavoro?

R. No. La normativa prevede che ai minori siano vietati una serie di attività, processi e lavori evidentemente considerati a rischio rilevante per la loro salute e sicurezza. E’ la valutazione del rischio, in particolare se fatta preventivamente, che permetterà di gestire al meglio l’assunzione di un minore, tenendo conto sia degli aspetti peculiari che caratterizzano il giovane lavoratore che di tutte le indicazioni di divieto previste dalle norme.

  1. Quali sono i lavori vietati a un minore?

R. I divieti posti dalla legge sembrano a prima vista piuttosto restrittivi e lo spirito della norma è certamente quello di garantire massima tutela all’impiego minorile.

Stabilire dei criteri universali per individuare i lavori cui possono essere adibiti i minori risulta piuttosto difficile. Non bisogna d’altra parte dimenticare che lavori apparentemente non pericolosi possono invece comportare la manipolazione o il contatto, anche indiretto, con sostanze dannose alla salute, così come d’altra parte, altre attività molto complesse non necessariamente comportano rischi altrettanto significativi e comunque non necessariamente vietati a giovani lavoratori.

Una prima indicazione di massima potrebbe essere quella di verificare se, ad esempio, per la mansione che si intende affidare al minore, sia già prevista, anche per gli altri “normali“ lavoratori la visita medica (sorveglianza sanitaria). Se così fosse infatti quel lavoro è con ogni probabilità di pregiudizio per il minore in quanto gran parte dei lavori vietati prevedono l'obbligo di sorveglianza sanitaria da parte del medico dell’azienda anche per i “normali” lavoratori.

Questo non significa comunque un divieto assoluto in quanto oltre ad esistere la possibilità di chiedere una deroga al divieto è anche possibile modificare alcuni aspetti della mansione al fine di renderla compatibile con il lavoro del minore.

Inoltre c’è da tenere presente che, ad esempio, i divieti sono da intendere riferiti alle fasi dell’attività in cui una determinata sostanza viene usata e questo vale anche per i processi e lavori previsti nel divieto: non sono quindi riferiti alla globalità della mansione. Conseguentemente possono talvolta essere sufficienti delle modifiche o variazioni alla mansione, e la legge lo consente, in maniera tale da renderla idonea anche ad un lavoratore minorenne. Tali modifiche possono riguardare ad esempio l’esclusione dal contatto con alcune sostanze vietate, oppure prevedere l’esclusione di un determinato compito o processo.

Esempi:

il divieto di esposizione a silice è riferito a quelle fasi del lavoro in cui può esserci una potenziale esposizione;nei lavori che prevedono tale evenienza è in genere possibile prevedere attraverso misure organizzative che l’esposizione sia evitata;

il divieto di lavorare in magazzini frigoriferi è limitato alla fase di accesso in una cella frigorifera e non all’attività nel suo complesso che può quindi comprendere altri compiti non necessariamente vietati (es. supermercato, magazzini frigoriferi ecc.);

il lavoro in edilizia può essere reso compatibile con il minore limitando il suo impiego ad alcune fasi di supporto all’attività e verificando la messa in atto di adeguate misure preventive.

nel lavoro presso i distributori di carburante, il divieto è da intendere principalmente per la fase della distribuzione, mentre sono compatibili altri compiti che normalmente vengono comunque effettuati nelle stazioni di servizio (lavaggio, piccola manutenzione, controllo gomme ecc.).

  1. C’è la possibilità di assumere un lavoratore minorenne ed adibirlo a lavori vietati?

R. In deroga al divieto, la legge prevede questa possibilità sono nel caso in cui il lavoratore venga assunto per indispensabili motivi di formazione professionale (es. percorso di apprendistato) e soltanto per il tempo strettamente necessario alla formazione stessa; inoltre l’attività deve essere svolta in ambienti di lavoro di diretta pertinenza del datore sotto la sorveglianza di formatori competenti anche in materia di prevenzione e di protezione e la stessa deve essere svolta nel rispetto di tutte le condizioni di sicurezza e di salute previste dalla normativa vigente.

L’autorizzazione alla deroga viene rilasciata su richiesta del datore di lavoro dal Servizio Lavoro della Provincia Autonoma di Trento che si avvale del parere sanitario dell'Azienda Provinciale per i Servizi Sanitari. La richiesta dovrà contemporaneamente attestare il rispetto delle condizioni di sicurezza e salute sul lavoro e la competenza dei formatori in materia di prevenzione e protezione del lavoro.

  1. Devo sottoporre a visita medica preventiva il ragazzo minorenne?

R. L'obbligo di sottoporre il ragazzo a visita medica di idoneità prima di adibirlo al lavoro al fine di verificare che non preesistano controindicazioni allo svolgimento di quel determinato impiego sussiste solo nel caso lo stesso venga impiegato in mansione o compiti per i quali sono stati individuati rischi particolari. Il ragazzo verrà inviato al medico competente della ditta al pari di tutti gli altri lavoratori esposti a quei rischi, comprendendo in tale ambito anche le mansioni con livello di esposizione personale a rumore compreso tra 80 e 85 dBA (situazione che non prevede la sorveglianza sanitaria per i lavoratori adulti).

 

Come già detto le visite vanno effettuate prima della ammissione al lavoro e successivamente con periodicità almeno annuale. Inoltre l'esito del giudizio (sia esso di idoneità che di inidoneità) deve essere comunicato per iscritto al datore di lavoro e al lavoratore
  • Datori di lavoro che intendono assumere lavoratori minori.